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Le stress psychique et le mobbing sur le lieu de travail

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4 Min.

Aujourdhui, le burnout causé par le stress, les dépressions et le mobbing semblent plus présents que jamais. Les employés sont-ils parés pour faire face à ces thèmes? A loccasion de lAtupri Talk 2017, Kurt Mettler, avocat et CEO de la société SIZ Care SA, a expliqué les points auxquels il faut être attentif concernant le devoir légal d’assistance.

L’obligation légale d’assistance de l’employeur s’applique aussi en cas de stress psychique ou de mobbing sur le lieu de travail. Néanmoins, la plupart des employeurs suisses ne sont pas encore parés pour gérer les problèmes ayant des causes psychiques. Ainsi, moins de 20 % des entreprises suisses sont dotées d’un processus de gestion du stress psychique dû au travail (source: OCDE). L’expert Kurt Mettler dévoile quelques moyens de faire évolution la situation:

En tant qu’employeur, comment puis-je créer des conditions optimales pour que le devoir d’assistance soit respecté?
  • Prenez au sérieux le thème du devoir d’assistance.
  • Réfléchissez à cette question: quels sont selon vous les facteurs de risque de l’entreprise? Sur lesquels d’entre eux est-il possible d’exercice une influence?
  • Prenez des mesures contre les facteurs de risque sur lesquels vous pouvez influer (p. ex.: stressnostress.ch, SWiNG, Friendly Work Space).
  • Mettez en place des processus internes et désignez un interlocuteur pour les collaborateurs concernés –  ce service devrait être extérieur à l’organisation hiérarchique.
  • Examinez l’opportunité d’un soutien externe (pour les PME moins importantes précisément).
  • Documentez et communiquez vos mesures.

Que se passe-t-il lorsqu’un problème de santé dû au stress survient malgré tout?
  • Lorsque vous décelez un problème de santé, vous devez immédiatement agir en tant qu’employeur.
  • Interpelez le salarié au sujet du problème suffisamment tôt: «J’ai remarqué que ..., je me fais du souci car ...», est toujours un bon moyen d’entrer en matière. De cette manière, l’employé-e a le choix de vous raconter ou non quelque chose (protection de la personnalité du salarié/de la salariée, art. 328b CO).
  • Prenez des mesures concrètes avec votre salarié (p. ex.: entretiens réguliers, proposition de réduction du temps de travail, horaires de travail flexibles, soutien de la santé, etc.)
  • Important: documentez avec soin toutes les mesures prises.

Qu’en est-il du devoir d’assistance en cas de mobbing sur le lieu de travail?
  • Dans les faits, il n’existe pas de délit de mobbing en vertu de la loi, mais il est possible de faire valoir une violation de la personnalité.
  • En tant qu’employeur, vous devriez tout faire pour empêcher le mobbing et y mettre un terme.
  • A titre préventif, établissez des règles de comportement claires pour votre entreprise.
  • Créer un point de contact en cas de mobbing qui soit astreint au secret professionnel (interne ou externe).
  • Quand des cas de mobbing surviennent, prenez des mesures de conciliation telles que les entretiens individuels ou de groupe.
  • Documentez toutes les mesures prises.
  • Si la résolution du conflit échoue, l’employeur peut décider librement de congédier la victime du mobbing ou l’auteur du mobbing.

Existe-t-il un devoir d’assistance accru pour les salariés plus âgés?
  • Oui, il existe en effet une obligation d’assistance accrue vis-à-vis des salariés plus âgés. L’âge et les années de service sont déterminants à ce niveau.
  • En cas de problèmes, la résiliation doit être la solution de derniers recours.
  • Commencez par interpeler le salarié à propos de ses performances insuffisantes ou de son comportement laissant à désirer.
  • Formulez ensemble des objectifs clairs, un délai contraignant et les conséquences en cas de non-réalisation («dernière chance»).
  • Important: documentez avec soin toutes les mesures prises.
  • Lorsque la solution de dernier recours n’a pas fonctionné: abordez la question de la résiliation avec beaucoup d’égards.

Quand puis-je être coupable, en tant qu’employeur, de violation du devoir d’assistance?
  • Lorsque le surcroît de travail était manifeste (p. ex.: absences de courte durée, symptômes de stress nettement perceptibles). S’il ne l’était pas, le salarié aurait dû vous en informer.
  • Vous êtes responsable en cas de: forte pression des délais ou obligation de résultat insistante pendant une période prolongée, travail impossible à accomplir selon le type ou la difficulté, surveillance excessive ou critique permanente pour cause de résultats insuffisants, mobbing, conditions environnantes défavorables (bruit, chaleur), manquement à la loi sur le travail.
  • Vous n’êtes pas responsable: lorsque le stress découle immédiatement de la description du poste (p. ex.: devoir sortir par tous les temps en tant que garde-forestier). L’employeur ne peut l’empêcher.
  • Le lien de causalité avec la situation de travail doit être établi: les problèmes de santé doivent résulter de la charge de travail de manière claire et avérée – et ils ne doivent pas avoir été causés par des circonstances externes telles qu’une situation familiale difficile.
  • Il incombe au salarié d’apporter la preuve d’une atteinte à sa santé. Un surcroît de travail temporaire ne suffit pas, il doit s’inscrire dans la durée.
  • L’atteinte est évaluée dans l’optique de l’intéressé: il faut se baser sur le travail que le salarié peut faire, pas sur celui qu’il devrait accomplir – une personne de 20 ans ne peut pas être comparée à une autre de 60 ans sur ce point.

Que se passe-t-il si ma culpabilité est admise en tant qu’employeur?
  • Le salarié a le droit de résilier son contrat (congé sans préavis si la poursuite du travail dans l’entreprise n’est pas tolérable).
  • Le salarié peut refuser d’accomplir son travail dès lors que cela est rendu impossible par la violation du devoir d’assistance.
  • Le salarié peut demander des dommages-intérêts et des créances en réparation d’un tort moral.

 

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